Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Menurut George R Terry dalam bukunya Principles of Management, Manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan
dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor
produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan lebih dahulu, secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut John R Schermerhorn Jr dalam bukunya Management,
manajemen adalah proses yang mencakup perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya yang
dimiliki, baik manusiadan material untuk mencapai tujuan.
Dari beberapa definisi manajemen yang diberikan oleh para ahli, dapat disimpulkan manajemen mencakup tiga aspek, yaitu:
manajemen sebagai prosesnya
tujuan yang telah ditetapkan
mencapai tujuan secara efektif dan efisien
Pengertian
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang
diminta (Stolovitch and Keeps, 1992.
Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik
yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan
(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)
prinsip dasar
Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi.
menghargai kejujuran
Memberikan Pelayanan
Tanggung jawab
Dirasakan seperti main
Adanya perasaan kasihan
Adanya perumusan tujuan
Terdapat konsensus dan kerja sama
Sifatnya berkelanjutan
Terjadi komunikasi dua arah
Mendapatkan umpan balik
http://dwiiba.wordpress.com/manajemen-kinerja/
Asep Rudiana25b026teknik industri
Selamat Datang
Jumat, 28 November 2014
Manajemen kompensasi
Manajemen kompensasi
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau
Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)
Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment.
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah:
Memperoleh personil berkualitas
Mempertahankan karyawan yang ada
Memastikan keadilan
Menghargai perilaku yang diinginkan
Mengawasi biaya
Mematuhi peraturan
Memfasilitasi saling pengertian
http://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau
Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)
Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment.
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah:
Memperoleh personil berkualitas
Mempertahankan karyawan yang ada
Memastikan keadilan
Menghargai perilaku yang diinginkan
Mengawasi biaya
Mematuhi peraturan
Memfasilitasi saling pengertian
http://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/
Kamis, 23 Oktober 2014
Manajemen pengembangan karir
Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian menempatkan posisi/ jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari posisi/ jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki suatu organisasi/ perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pension atau berhenti/ diberhentikan maupun karena meninggal dunia.Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Manajemen Karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.
manajemen karier _ Initugasku's Blog.htmManajemen SDM “Pengembangan Karier”.htm
Pengertian Desain Kerja
Simamora (2004) mengatakan pengertian. desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan.
Desain pekerjaan dapat didefinisaikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan seorang individu atau kelompok secara organisasional. Tujannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan teknologi dan memuaskan kebutuhan-kebutuhan pribadi dan individual para pemegang jabatan. Pengertian istilah pekerjaan dan bagian-bagian kegiatan lainnya dapat dirumuskan sebagai berikut:[1][1]
Gerak-mikro (micro-motion) : kegiatan-kegiatan kerja terkecil, mencakup gerakan-gerakan elementer seperti meraih, menggenggam, atau meletakkan suatu obyek.
Elemen : suatu agregasi dua atau lebih gerak-mikro, biasanya dianggap lebih kurang sebagai kesatuan gerak yang lengkap, seperti mengambil, mengangkut, dan mengatur barang.
Tugas (task) : suatu agregrasi dua atau lebih elemen menjadi kegiatan yang lengkap, seperti menyapu, lantai, memotong pohon, atau memasang kabel telepon.
Pekerjaan (job) : serangkaian tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh seorang pekerja tertentu. Suatu pekerjaan dapat terdiri dari beberapa tugas, seperti pengetikan, pengarsipan dan pembuat konsep surat, dalam pekerjaan sekretariat, atau hanya terdiri atas tugas tunggal seperti pemasangan roda mobil, dalam perakitan roda mobil.
Desain pekerjaan adalah fungsi kompleks karenahal ini memerlukan pemahaman baik terhadap variabel-variabel teknikal maupun variabel-variabel sosial. Bila variabel-variabel tersebut diabaikan maka desain pekerjaan akan menyebabkan kegiatan-kegiatan dilakukan secara tidak efektif dan efesien. Disamping itu, desain pekerjaan harus menetapkan berbagai faktor yang mempengaruhi struktur pekkerjaan akhir. Keputusan-keputusan harus bibuat yang bersangkutan dengan tugas-tugas apa yang akan dilakukan, siapa yang akan melakukan, dimana, kapan, mengapa, dan bagaimana tugas-tugas dilakukan.
Komponen-Komponen yang Ada Dalam Desain Kerja
Sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi sesorang atau sebuah kelompok. Terdapat beberapa komponen desain kerja yaitu: spesialisasi pekerjaan, ekspansi pekerjaan, komponen psikologis, tim yang mandiri, motivasi dan sistem insentif, ergonomi dan metode kerja, dan tempat kerja yang visual.
ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan adalah suatu proses,
sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi
jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah
informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam
analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
What :
menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada
jabatan tersebut.
How :terkait dengan informasi tentang
bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau
terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.
Why :menyangkut
penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut
dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.
Skill involved
: kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.
Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis
pekerjaan yaitu: memperoleh tenaga
kerja pada posisi yang tepat, memberikan
kepuasan pada diri tenaga kerja,
menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Menurut Gomes
(2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik
maupun sektor swasta, yaitu:
Job description,yaitu untuk
mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban
pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi
pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan
kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana
sistematika tertentu
Job
evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang
terikat
Job desinng
restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan
merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan
Performance
appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor
terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
Worker training, yaitu
pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
Worker mobility, yaitu
dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan
okupasi-okupasi tertentu
Efficiency, ini
mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
Safety, berfokus pada
identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan
kondisi lingkungan
Human resource planning, kegiatan antisipasi
dan reaktif melalui suatu organisasi
Legal, aturan dan ketentuan lain yang
berkaitan dengan organisasi.
My Edu Analisis Pekerjaan.htm
rezqitifallah Makalah Analisis Pekerjaan dan Rekrutmen.htm
Senin, 29 September 2014
PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN
Pengertian pelatihan Dan Pengembangan
Pelatihan (training)
adalah proses pendidikan jangka
pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga
kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu. (Sikula
:1976) Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut Marzuki (1992, halaman 4),
”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang
untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai
sesuatu yang diinginkan.
Sjafri Mangkuprawira (2004)
pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Pelatihan Iebih
terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan
dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin
dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini
Pengembangan (development)
diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda
atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan.
Tujuan Pengembangan dan Peletihan.
Tujuan
diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Adapun tujuannya sebagai berikut :
1.
Meningkatkan produktivitas.
2.
Meningkatkan mutu tenaga kerja
3.
Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
4.
Meningkatkan semangat kerja
5.
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:
6.
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:
7.
Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)
Jenis-Jenis Pelatihan dan
Pengembangan
Terdapa banyak
pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis
pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1.
Pehtihan
Keahlian (skils training)
2.
Pelatihan Ulang
(retraining)
3.
Pelatihan
Lintas Fungsional (cros fungtional training)
4.
Pelatihan Tim.
5.
Pelatihan
Kreatifitas(creativitas training).
Adapun
perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001)
1.
Pelatihan.
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek
terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2.
Pengembangan.
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan
perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan
dengan karir relatif tinggi.
bengkulu.kemenag.go.id/file/file/.../atpe1357702318
rizkylrs.lecture.ub.ac.id/files/2014/04/MSDM-Training.pdf
Langganan:
Postingan (Atom)